|
In
den Zusatzklauseln zum Arbeitsvertrag
finden Sie wichtige Erweiterungen zum eigentlichen
Arbeitsvertrag. Im folgenden werden diese Zusatzvereinbarungen
im einzelnen detailiert vorgestellt:
| Download:
Professionelle Muster-Arbeitsverträge
in MS-WORD® |
·
Über 50 Arbeitsverträge
mit den hier vorgestellten Zusatzklauseln
· Rechtssicher:
Durch unsere Rechtsanwälte
erstellt und gepflegt
· Aktuell:
Auf aktuellem Stand und optimiert
auf häufige Anfragen
· Versand im MS-Word®-
und Acrobat-Format (
 , 
)
· Beispiel
eines Arbeitsvertrages
im ACROBAT-Format
· Jeder Arbeitsvertrag
kostet nur 5,00 EUR
|
|
|
1.
Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarung
Soweit
in Ihrem Betrieb eine Betriebsvereinbarung existiert,
sollte im Arbeitsvertrag auf diese hingewiesen
werden. Zwar gehen Betriebsvereinbarungen den
arbeitsvertraglichen Regelungen regelmäßig
vor, dies gilt aber nur soweit der Arbeitsvertrag
für den Arbeitnehmer ungünstigere
Regelungen vorsieht als die Betriebsvereinbarung.
Es entstehen daher häufig Probleme, wenn
im Vertrag günstigere Regelungen als in
der Betriebsvereinbarung gegeben sind. Nach
dem im Arbeitsrecht geltenden Günstigkeitsprinzip
kann sich der Arbeitnehmer dann immer auf den
arbeitsvertragliche Regelung berufen. Hinzu
kommt, dass geklärt werden sollte was passiert,
wenn eine zeitlich nachfolgende Betriebsvereinbarung
Regelungen trifft, die vom Arbeitsvertrag in
für den Arbeitnehmer negativer Hinsicht
abweicht. Um diesen Problemen zu begegnen, wurde
in der Klausel ein genereller Vorrang der Betriebsvereinbarung
formuliert.
2.
Dienstreiseklausel
Dienstreiseklauseln
sind sinnvoll, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers
mit häufigen Dienstreisen verbunden ist.
Grundsätzlich dürfte sich aus dem
allgemeinen Direktionsrecht aufgrund der Tätigkeitsbeschreibung
beziehungsweise aus der betrieblichen Praxis
eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Vornahme
ergeben. Es empfiehlt sich trotzdem zur Klarstellung
eine deklaratorische Regelung aufzunehmen. Soweit
aus der Tätigkeitsbeschreibung eine Verpflichtung
zu Dienstreisen nicht unbedingt abgeleitet werden
kann, sollte eine Regelung zwingend getroffen
werden. Reisekosten sind dem Arbeitnehmer auch
ohne arbeitsvertragliche Regelungen zu erstatten.
Es empfiehlt sich aber die Modalitäten
im Vorhinein festzulegen. Dies kann durch einen
Verweis auf eine im Unternehmen bestehende Reisekostenrichtlinie
oder durch konkrete arbeitsvertragliche Regelungen
geschehen. Hinsichtlich der Vergütung der
Reisezeit ist die Rechtslage nicht abschließend
geklärt. Zum Teil wird davon ausgegangen,
dass es keinen grundsätzlichen Anspruch
auf Vergütung von Reisezeit gibt. Teilweise
wird auch das genaue Gegenteil vertreten. Dementsprechend
ist auch die Zulässigkeit einschränkender
Klauseln nicht endgültig geklärt,
wobei Klauseln mit stärkeren Einschränkungen
mit einem größeren Risiko der Unwirksamkeit
behaftet sind. In der Klausel wurde wegen dieser
Problematik ein Mittelweg beschritten.
3.
Abtretung von Schadensersatzansprüchen
Der
Arbeitgeber ist nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz
verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit die vereinbarte Vergütung
für eine Zeitraum von sechs Wochen ohne
Arbeit weiter zu zahlen. Sollte die Arbeitsunfähigkeit
durch einen Dritten verursacht worden sein,
stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber den
Dritten in Höhe seiner Leistungen an den
Arbeitnehmer in Anspruch nehmen kann. Aus diesem
Grund ist eine Klausel über den Übergang
von Schadensersatzansprüchen häufig
in Musterarbeitsverträgen zu finden. Sie
hat aber rechtlich keine eigenständige
Bedeutung. Nach § 6 Entgeltfortzahlungsgesetz
gehen die Ansprüche, entgegen der früheren
Rechtslage, automatisch auf den Arbeitgeber
über. Die Regelungen hinsichtlich der Lohnfortzahlung
sind auch wegen § 12 Entgeltfortzahlungsgesetz
nicht disponibel, so dass keine für den
Arbeitgeber günstigere Regelung erreicht
werden kann.
4. Darlehensklausel
Im
Arbeitsvertrag kann auch ein Arbeitgeberdarlehen
gewährt werden. Es wird allerdings empfohlen,
einen separaten Darlehensvertrag zu schließen.
Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, wenn der
Arbeitgeber mit Rücksicht auf das Arbeitsverhältnis
einem Arbeitnehmer Kapital zur vorübergehenden
Nutzung überlässt. Abzugrenzen ist
das Darlehen immer vom Vorschuss. Ein Vorschuss
ist für den Arbeitgeber häufig günstiger,
da bei der Verrechnung auf das gesamte Arbeitsentgelt
zurückgegriffen werden kann und kein Pfändungsfreibetrag
zu beachten ist.
5.
Diensterfindung
Auch
hinsichtlich der Diensterfindungen werden häufig
Regeln in den Vertrag aufgenommen. Es wird dabei,
soweit ersichtlich, meist auf die gesetzlichen
Vorgaben Bezug genommen. Da die gesetzlichen
Vorgaben aber auch ohne eine Regelung im Arbeitsvertrag
gelten, kann auf eine Regelung meist verzichtet
werden. Gesetzlich erwirbt der Arbeitgeber ein
Recht auf unbeschränkte oder beschränkte
Inanspruchnahme der Diensterfindung. Der Arbeitnehmer
erwirbt ein Recht auf angemessene Vergütung.
6.
Dienstwagenklausel
Soll
dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen zur Verfügung
gestellt werden, sollte eine Vereinbarung darüber
getroffen werden. Die Einzelheiten können
entweder durch einen separaten Kfz-Überlassungsvertrag
oder im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Bei
ausführlichen Regelungen empfiehlt sich
sicherlich eine separate Vereinbarung. Hinsichtlich
der Verwendung eines Dienstwagens ist dann zu
überlegen, ob der Dienstwagen auch zur
privaten Nutzung überlassen werden soll.
Bei Fehlen einer Vereinbarung hinsichtlich der
privaten Nutzung ist die private Nutzung ausgeschlossen.
Zudem sollte geregelt werden, wer die laufenden
Kosten des Fahrzeuges übernimmt.
7.
Benutzung eines privaten Pkw zu dienstlichen
Zwecken
Auch
bei der dienstlichen Nutzung eines privaten
Pkw ist eine Regelung zu empfehlen. Eine derart
ausführliche Regelung ist wohl nur sinnvoll,
wenn mit der üblichen Tätigkeit häufige
Dienstreisen verbunden sind.
8.
Fortbildung
Grundsätzlich
ergibt sich eine Verpflichtung des Arbeitnehmers
an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen
aus dem allgemeinen Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Der erste Teil der Klausel hat daher nur klarstellende
Bedeutung. Zu den besonderen Ärgernissen
zählt es aber, wenn man einen Arbeitnehmer
auf Kosten des Unternehmens fortbildet und der
hochqualifizierte Arbeitnehmer zur Konkurrenz
wechselt. Um dieser Situation vorzubeugen, sollte
eine Rückzahlungspflicht für Fortbildungskosten
vereinbart werden. Wie lange die Rückzahlungspflicht
zu bemessen ist, richtet sich nach der Länge
der Fortbildungsmaßnahme. In der Rechtsprechung
wurde bei einer Lehrgangslänge von über
vier Monaten ein Zeitraum von 3 Jahren für
zulässig erachtet. Es ist aber Vorsicht
bei der Geltendmachung derartiger Rückzahlungsansprüche
geboten. Das Bundesarbeitsgericht ist nämlich
der Ansicht, dass ein Rückzahlungsanspruch
nur besteht, wenn sich aus der Fortbildung eine
Verbesserung der beruflichen Möglichkeiten
ergibt. In der Regel ist dies gegeben, wenn
der Arbeitnehmer einen qualifizierten Abschluss
erwirbt. Darüber hinaus werden auch vom
zukünftigen Arbeitgeber finanzierte allgemeine
anerkannte Qualifikationsnachweise, z.B. Gabelstaplerführerschein,
anerkannt. Meist nicht anerkannt werden dagegen
auf einen konkreten Arbeitsplatz zugeschnittene
Fortbildungsmaßnahmen.
9. Datengeheimnis
Besonders
Arbeitnehmer, die mit der Datenverarbeitung
betraut sind, unterliegen einer besonderen Geheimhaltungspflicht.
Sie sind vor Aufnahme ihrer Tätigkeit auf
das Datengeheimnis zu verpflichten. Dies geschieht
durch eine Verpflichtungserklärung. Zusätzlich
kann das Datengeheimnis arbeitsvertraglich festgehalten
werden.
10. Internetklausel
In
letzter Zeit kam es vermehrt zu gerichtlichen
Streitigkeiten hinsichtlich der Nutzung des
Internets. Schon deswegen sollte dieser Bereich
arbeitsvertraglich geregelt werden. Rein rechtlich
besteht ohne Erlaubnis des Arbeitgebers kein
Recht des Arbeitnehmers zur privaten Nutzung
des Internets. Im vorstehenden Vorschlag wurde
die Nutzung in den Arbeitspausen gestattet um
den Anreiz von Zuwiderhandlungen zu mindern.
11.
Wettbewerbsklausel
Bei
Wettbewerbsklauseln ist zwischen Wettbewerbsverboten
im bestehenden Arbeitsverhältnis und nach
Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu
unterscheiden. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote
bedürfen zu ihrer Wirksamkeit immer einer
Karenzentschädigung. Die Karenzentschädigung
muss mindestens 50 % der zuletzt gewährten
vertragsmäßigen Leistungen betragen.
12. Haftung des Arbeitgebers
Es
kann auch die Haftung des Arbeitgebers arbeitsvertraglich
geregelt werden. Die Haftung muss nur bezüglich
der Sachschäden geregelt werden, da bei
Personenschäden der Arbeitnehmer von der
Haftung gegenüber dem Arbeitnehmer freigestellt
ist. Die sozialversicherungsrechtliche Regresshaftung
kann selbstverständlich im Arbeitsvertrag
nicht verändert werden. Hinsichtlich der
Haftungsbegrenzung wird ein Betrag von 200 Euro
meist als angemessen angesehen.
13.
Umzugsklausel
Sinnvoll
ist eine Umzugskostenklausel, wenn der Arbeitnehmer
neu eingestellt wird. Bei einer Versetzung ist
der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet die
notwendigen Kosten für einen Umzug zu erstatten.
Bei Neueinstellungen besteht hingegen keine
Erstattungspflicht. Insbesondere bei der Rekrutierung
qualifizierten Personals werden die Kosten vom
Arbeitgeber häufig freiwillig erstattet.
Um die Investition zu sichern, sollte dann aber
eine Rückzahlungsklausel eingefügt
werden. Allerdings ist eine Rückzahlungsklausel
nicht bei jeder Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses
wirksam.
14.
Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld
Bei
beiden Leistungen handelt es sich, soweit nicht
tarifvertraglich vorgesehen, um freiwillige
Leistungen. Bei beiden Leistungen wurden ein
Freiwilligkeitsvorbehalt formuliert, der einen
Anspruch aus betrieblicher Übung verhindert.
Da es sich um freiwillige Leistungen handelt,
kann die Höhe frei vereinbart werden. Beträgt
das Weihnachtsgeld mehr als einen Monatsverdienst,
kann die Rückzahlungsfrist bis zum 30.06.
des Folgejahres verlängert werden.
15.
Arbeitsbefreiung in besonderen Fällen
Es
ist zu überlegen, ob im Arbeitsvertrag
grundsätzliche Regelungen hinsichtlich
besonderer persönlicher Umstände getroffen
werden sollen. Vorteil einer arbeitsvertraglichen
Regelung ist, dass zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer Klarheit darüber geschaffen
wird, zu welchen Anlässen eine Arbeitsbefreiung
in Betracht kommt. Es wurden nur einige mögliche
Beispiele angegeben, die selbstverständlich
weiter ergänzt werden können.
Zurück
zum Teil 1: Der
Arbeitsvertrag
|
Bewerbungs-Ratgeber
