Werden Sie selbst gekündigt, ist das erst einmal ein Schock. Noch ärgerlicher wird es, wenn Sie an der Kündigung gar nicht selbst schuld sind.

  • Welche Möglichkeiten haben Sie als Arbeitnehmer, auf eine betriebsbedingte Kündigung zu reagieren?
  • Was können Sie selbst prüfen und ggf. unternehmen?
  • Wann ist eine Kündigungsschutzklage sinnvoll?
  • Was muss ich bei einer Abfindung beachten?
  • Sonderfall: betriebsbedingte Kündigung in einem Kleinunternehmen

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Kündigt Sie Ihr Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen, ist das rechtlich zwar zulässig, jedoch müssen die Gründe hierfür gerechtfertigt und nachweisbar sein.

Die Auswahl der Arbeitnehmer, welche betriebsbedingt gekündigt werden, erfolgt dabei nach strengen gesetzlichen und sozialrechtlichen Vorgaben. So kann es Sie immer treffen, auch wenn Sie vielleicht länger als andere Kollegen in dem Unternehmen gearbeitet haben.

Eine betriebsbedingte Kündigung bedeutet nicht automatisch, dass es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht. Es gibt eine Vielzahl an Gründen, die eine betriebsbedingte Kündigung nach sich ziehen können.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber gelten die Kündigungsfristen einer ordentlichen Kündigung. Diese können Sie Ihrem Arbeitsvertrag entnehmen. Es wird in einem korrekt verfassten Kündigungsschreiben jedoch auf die Fristen hingewiesen.

Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung durch Ihren Arbeitgeber ist nur möglich, wenn Ihr Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KschG) fällt, d.h. wenn Sie länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern angestellt sind (§ 23 KSchG).

Für eine betriebsbedingte Kündigung verlangt der Gesetzgeber noch weitere Voraussetzungen:

  • Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse bestehen.
  • Es ist eine Dringlichkeit gegeben.
  • Eine Interessenabwägung wurde vorgenommen.
  • Es erfolgte eine fehlerfreie Sozialauswahl.

Sofern auch nur eine dieser Bedingungen nicht erfüllt sind, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam. Prüfen Sie im ersten Schritt deshalb selbst, ob Sie das Fehlen einer dieser Gründe erkennen können. Die Gründe für Ihre Kündigung werden auch im Kündigungsschreiben durch Ihren Arbeitgeber dargelegt.

Sie können im weiteren Verlauf eine Kündigungsschutzklage erheben oder alternativ eine Abfindung durchsetzen, falls Ihnen diese nicht bereits angeboten wurde.

Dringende betrieblich Erfordernisse

Folgende betriebliche Erfordernisse können eintreten, weshalb Stellen in einem Unternehmen abgebaut werden müssen:

  • Umstrukturierungen: interne Veränderungen innerhalb von Unternehmensbereichen, Versetzung von Mitarbeitern und Führungskräften
  • Outsourcing: Abläufe und Arbeitsprozesse werden an externe Dienstleister oder andere Standorte bzw. Niederlassungen ausgelagert
  • Rationalisierungsmaßnahmen: Schließung von Abteilungen, Umverteilung oder Zusammenlegung von Aufgabenbereichen, Aufgeben von Geschäftsfeldern
  • Effizienzsteigerung: neue Maschinen, die Mitarbeiter ersetzen
  • Kostenreduzierungen: Abbau von Kosten, z.B. Personalkosten
  • Stilllegung bzw. Schließung von Standorten bzw. Niederlassungen
  • Insolvenz des Unternehmens
  • Betriebsübernahme: Umgestaltung von Abläufen und Prozessen durch neue Firmeninhaber, Abbau von Stellen und Funktionen
  • Wirtschaftliche Lage: Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderungen am Markt, Pandemien, Umweltkatastrophen

In einem Kündigungsschutzverfahren muss Ihr Arbeitgeber anhand von konkreten Zahlen die Gründe für seine Entscheidung belegen. Es reicht nicht, dass er einfach nur den Grund nennt.

Dringlichkeit

Es gibt im Unternehmen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für Sie, die Ihren Qualifikationen und Kenntnissen entspricht. Auch bei zumutbaren Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen ist eine Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen nicht möglich.

Interessenabwägung

Sind die Gründe Ihres Arbeitgebers nachvollziehbar, wird der Kündigung vor einem Arbeitsgericht meist stattgegeben. Deshalb hat dieser Punkt eine eher untergeordnete Rolle in einem Kündigungsschutzverfahren.

Sozialauswahl

Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich jeden Mitarbeiter kündigen, die Gründe müssen sozial gerechtfertigt sein. Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber strenge gesetzliche Regelungen nach dem Kündigungsschutzgesetz zu erfüllen.

Folgende Punkte muss er daher eingehend prüfen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit: Je länger Sie in einem Unternehmen tätig sind, desto höher ist der Kündigungsschutz.
  • Lebensalter: Je älter Sie sind, desto höher ist der Kündigungsschutz.
  • Unterhaltspflichten: Haben Sie mehr Unterhaltspflichten als andere Mitarbeiter, genießen Sie einen höheren Kündigungsschutz.
  • Schwerbehinderung: Mit einer Schwerbehinderung genießen Sie generell einen höheren Kündigungsschutz.

Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen

Besteht die Möglichkeit, Sie innerhalb des Unternehmens oder in einer Filiale, Niederlassung oder an einem anderen Unternehmensstandort unterzubringen, ist diese Möglichkeit unternehmensseitig zu prüfen.

Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen eine andere Beschäftigung innerhalb des Unternehmens anbieten können, ist die betriebsbedingte Kündigung unwirksam.

Weiterbeschäftigung im gleichen Unternehmen

Eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ist nicht betriebsbezogen zu prüfen, sondern unternehmensbezogen. Das heißt, es ist nicht zwingend erforderlich, Sie im gleichen Betrieb weiterzubeschäftigen.

Es ist ebenfalls zu prüfen, ob es für Sie im Gesamtunternehmen eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gibt. Zum Gesamtunternehmen gehören dabei sämtliche Filialen, Standorte und Niederlassungen mit allen Abteilungen, solange sich diese nicht im Ausland befinden.

Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen

Ist eine Weiterbeschäftigung in Ihrem aktuellen Angestelltenverhältnis nur zu (erheblich) schlechteren Arbeitsbedingungen möglich, muss Ihnen Ihr Arbeitgeber dies anbieten, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Dann spricht man von einer Änderungskündigung.

Dabei ist es gestattet, Sie auch auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz zu versetzen. Dies findet in der Praxis tatsächlich häufig Anwendung. Ausgenommen sind jedoch die Beschäftigung auf einem höherwertigen Arbeitsplatz oder eine Beförderung.

Letztendlich bleibt es aber immer Ihnen überlassen, ob Sie einer Weiterbeschäftigung zu schlechteren Arbeitsbedingungen zustimmen.

Vergleichbarer Arbeitsplatz

Sie können innerhalb des Unternehmens auf einen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz versetzt werden. Das bedeutet, dass Sie nach einer angemessenen Einarbeitungszeit, andere Tätigkeiten übernehmen können, für die Sie grundsätzlich die nötigen Qualifikationen mitbringen. Ihr Arbeitgeber braucht Ihnen diese Stelle aber nur anbieten, wenn Sie den Anforderungen dieser hinsichtlich Ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse grundsätzlich gerecht werden.

Als vergleichbarer Arbeitsplatz kann auch Ihr aktueller Arbeitsplatz mit geänderten Arbeitsbedingungen gelten. Meist zieht das jedoch eine Verschlechterung Ihrer Arbeitsbedingungen nach sich, wie z.B. kürzere oder andere Arbeitszeiten, weniger Gehalt oder das Wegfallen von Vergünstigungen.

Freier Arbeitsplatz

Sind in Ihrem Betrieb freie Arbeitsplätze vorhanden, die mit neuen Mitarbeitern besetzt werden sollen, kann geprüft werden, ob Sie dafür in Frage kommen. Eine übliche Einarbeitungszeit wird als zumutbar betrachtet.

Auch ist es wichtig, dass Sie die nötigen Qualifikationen mitbringen. So kann z.B. ein Mitarbeiter aus der Produktion nicht plötzlich spezifische Aufgaben eines Buchhalters übernehmen. Auch wenn in der Buchhaltung gerade ein neuer Mitarbeiter gesucht würde.

Kündigung auf formale oder inhaltliche Fehler prüfen

Auch eine betriebsbedingte Kündigung unterliegt den Anforderungen einer ordentlichen Kündigung. Zwar werden Kündigungsschreiben, vor allem bei einer betriebsbedingten Kündigung, häufig rechtsanwaltlich geprüft, bevor sie an den Mitarbeiter versendet werden, trotzdem sollten Sie das Kündigungsschreiben immer auf formale oder inhaltliche Fehler kontrollieren.

Denn ist die Kündigung wegen eines Form- oder Inhaltsfehlers unwirksam, ist das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Sie haben damit weiterhin Anspruch auf Lohn- bzw. Gehaltszahlung. Form- und Inhaltsfehler müssen Sie Ihrem Arbeitgeber jedoch in einer angemessenen Zeit rückmelden, und zwar innerhalb der 3-Wochen-Frist, falls Sie Kündigungsschutzklage einreichen möchten. Ein Ignorieren des fehlerhaften Kündigungsschreibens hat nicht automatisch zur Folge, dass Sie vor der Kündigung geschützt sind.

Sollte Ihr Arbeitgeber an der Kündigung festhalten, muss er die Kündigung ohne Form- und Inhaltsfehler noch einmal wiederholen. Möglicherweise kann eine fristgerechte Kündigung dann erst einen Monat später erfolgen. Das verschafft Ihnen jedoch etwas mehr Zeit.

Schon der kleinste Formfehler kann eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam machen.

Schriftform
Es reicht nicht aus, wenn Ihr Arbeitgeber Sie telefonisch kontaktiert, Ihnen eine E-Mail oder ein Fax sendet. Auch Kündigungen über SMS und Messenger Dienste sind unwirksam. Eine Kündigung bedarf immer der Schriftform.

Schreibfehler
Falsches Datum? Falsche betriebliche Angaben? Auch Fehler in Ihrem Namen oder Ihrer Anschrift können eine Kündigung unwirksam machen.

Zustellung
Die Zustellung einer Kündigung muss in jedem Fall immer persönlich an den Arbeitnehmer erfolgen. Zudem muss Ihr Arbeitgeber nachweisen können, dass Ihnen die Kündigung zugegangen ist.

Berechtigung
Nur Ihr Vertragspartner aus Ihrem Arbeitsvertrag oder zur Kündigung berechtigte Personen wie z.B. ein Prokurist oder die Personalabteilung können eine Kündigung aussprechen.

Kündigungsabsicht
Es muss klar erkennbar sein, dass Ihnen gekündigt wird. Unklare Formulierungen oder Bedingungen für die Kündigung sind ein Anhaltspunkt für eine unklare Kündigungsabsicht Ihres Arbeitgebers.

Kündigungsfrist
Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung muss sich Ihr Arbeitgeber an die gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen halten.

Betriebsrat
Sofern es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor einer Kündigung angehört werden.

Zulässigkeit
Eine Kündigung darf nicht durch gesetzliche oder vertragliche Regelungen ausgeschlossen sein. Sind Sie z.B. in Mutterschutz oder Elternzeit, schwerbehindert oder einer besonderen Mitarbeitergruppe im Unternehmen zugehörig, unterliegen Sie einem besonderen Kündigungsschutz.

Original Unterschrift
Eine Kündigung muss immer die Original Unterschrift Ihres Arbeitgebers enthalten. Es genügt also nicht, eine eingescannte oder kopierte Unterschrift einzufügen.

Kündigungsschutzklage

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre betriebsbedingte Kündigung nicht rechtens ist, habe Sie die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen ab Zustellung der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Auf das Kündigungsschutzgesetz können Sie sich nur berufen, wenn der Betrieb, in dem Sie arbeiten, mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt und Sie länger als sechs Monate dort angestellt sind.

Vor dem Arbeitsgericht wird dann Der Kündigungsschutzprozess verhandelt. Stellt sich dabei heraus, dass Sie als Arbeitnehmer weiterhin das Recht haben, im Betrieb zu arbeiten, ist die Kündigung unwirksam und Sie sind weiterhin im Unternehmen angestellt.

Die betriebsbedingte Kündigung kann aus den folgenden Gründen unwirksam sein:

  • Fehlen der Voraussetzungen (betriebliche Erfordernis, Dringlichkeit, Interessenabwägung, fehlerfreie Sozialauswahl)
  • Es gibt einen Betriebsrat, der vor einer betriebsbedingten Kündigung jedoch nicht angehört wurde.
  • Sie unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz.
  • Das Kündigungsschreiben enthält Form- oder Inhaltsfehler.

Vor dem zuständigen Arbeitsgericht wird nun geprüft, ob alle Voraussetzungen für eine betriebsbedingten Kündigung vorliegen und diese somit wirksam oder unwirksam ist.

Bedenken Sie jedoch, dass so ein Rechtsstreit das Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber sehr belasten kann. Deshalb sollten Sie sorgfältig abwägen, ob Sie eine Weiterbeschäftigung einklagen möchten.

Abfindung

Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Sie ein Recht auf eine Abfindung. Bedingung für die Zahlung dieser Abfindung ist, dass Sie die 3-Wochen-Frist für die Klageeinreichung beim zuständigen Arbeitsgericht verstreichen lassen und somit auf einen Kündigungsschutzprozess verzichten. Man nennt das auch Klageverzichtsvertrag.

Es stehen Ihnen laut Gesetz ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zu. Dabei werden angebrochene Beschäftigungsjahre ab sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet.

Bei der Berechnung des Abfindungsbetrages fließen neben Ihrem Lohn bzw. Gehalt auch andere Dinge wie die Nutzungswerte von Sachleistungen wie Firmenwagen oder Dienstwohnung und Sonderzahlungen wie Zulagen, Boni oder Urlaubsgeld mit ein.

Die Abfindungshöhe kann von den gesetzlichen Vorgaben abweichen, wenn diese in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Sozialplan gesondert geregelt ist.

Hinweise auf die Bereitschaft Ihres Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen, finden sich für gewöhnlich im Kündigungsschreiben.

Achtung: Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen eine höhere Abfindung anbietet, ist das auf den ersten Blick großartig.

Negative steuerliche Auswirkungen:
Auf diese Abfindung müssen Sie Einkommenssteuer zahlen, jedoch keine Sozialversicherungsbeiträge. Unterm Strich kann am Ende also sogar weniger für Sie dabei herausspringen.

Arbeitslosengeld:
Die Abfindung wird nicht auf das Arbeitslosengeld I angerechnet. Übersteigt die Höhe der Abfindung jedoch den gesetzlichen Mindestbetrag, kann dies zu Sperrzeiten oder zu Kürzungen beim Arbeitslosengeld I führen.

Aufhebungsvertrag

Statt einer betriebsbedingten Kündigung kann Ihnen Ihr Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag anbieten. Doch Vorsicht, hier gibt es einige Tücken.

Schließen Sie einen Aufhebungsvertrag ab und scheiden Sie früher aus dem Unternehmen aus, ohne die Kündigungsfristen zu beachten, wird die Abfindung auf Ihr Arbeitslosengeld I angerechnet. Zudem wird Ihnen das Arbeitsamt eine Sperre auferlegen, die im Normalfall bis zu zwölf Wochen dauert (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III).

Sollten Sie natürlich einen Anschlussjob in Aussicht haben, bietet sich ein Aufhebungsvertrag natürlich an.

So reagieren Sie jetzt richtig

Auch wenn der Schreck möglicherweise tief sitzt, lassen Sie sich jetzt nicht verunsichern. Behalten Sie einen klaren Kopf und wägen Sie Ihre nächsten Schritte klug ab.

Keine vorschnellen Entscheidungen

Lassen Sie sich nicht vorschnell zu einer Entscheidung oder einem Zugeständnis hinreißen. Prüfen Sie, ob die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung gegeben und erfüllt sind, soweit Sie das überblicken.

Holen Sie sich Rat bei Familie und Freunden. Wenden Sie sich bei Fragen an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der Sie ggf. auch vor Gericht vertreten kann.

Fristen einhalten

Halten Sie unbedingt die gesetzlich vorgegebenen Fristen ein.

Sind Sie einverstanden mit der betriebsbedingten Kündigung und mit der Ihnen angebotenen Abfindung, können Sie die 3-Wochen-Frist verstreichen lassen. Halten Sie diesbezüglich trotzdem Rücksprache mit Ihrem Unternehmen, wenn das Verhältnis zu Ihren Vorgesetzten gut ist. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung kann man im Guten auseinandergehen.

Die 3-Wochen-Frist zur möglichen Klageeinreichung beim zuständigen Amtsgericht sollten Sie jedoch immer im Auge behalten. Lassen Sie diese ungenutzt verstreichen, haben Sie keine Möglichkeit mehr, gegen Ihre betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorzugehen, auch wenn diese unwirksam ist.

Betriebsrat kontaktieren, wenn vorhanden

Halten Sie Rücksprache mit dem Betriebsrat Ihres Unternehmens, sofern vorhanden. Sollte dieser keine Kenntnis von Ihrer Kündigung haben, ist diese unwirksam.

Arbeitsgericht

Sie haben die Möglichkeit, sich beim zuständigen Arbeitsgericht beraten zu lassen. Dort weist man Sie auch noch einmal auf die gesetzlichen Fristen und Möglichkeiten hin.

Arbeitsamt

Holen Sie sich rechtzeitig Informationen beim zuständigen Arbeitsamt, vor allem hinsichtlich der Konsequenzen für das Arbeitslosengeld oder einer drohenden Sperre bei Überschreitung der Mindesthöhe Ihrer Abfindung.

Betriebsbedingte Kündigung in einem Kleinbetrieb

Arbeiten Sie in einem Kleinbetrieb mit weniger als 10 dauerhaft angestellten Arbeitnehmern (inkl. Inhaber, Geschäftsführer, Auszubildende und Praktikanten), hat Ihr Arbeitgeber ein wenig mehr Flexibilität bei Personalfragen. Sie unterliegen hier nicht dem gesetzlichen Kündigungsschutz.

Trotzdem können Sie auch hier unter Einhaltung der 3-Wochen-Frist eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen, wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre betriebsbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt ist. Auch hier muss ein Mindestmaß an sozialer Rücksicht ersichtlich sein.

Eine betriebsbedingte Kündigung darf auch nicht sittenwidrig oder diskriminierend sein. Die Beweislast liegt jedoch beim Arbeitnehmer, also bei Ihnen.

Vor allem, wenn Sie einem besonderen Kündigungsschutz unterliegen, bedarf eine betriebsbedingte Kündigung der vorherigen behördlichen Genehmigung. Auch in einem Kleinbetrieb.