Seltener dient es zudem der Potenzialanalyse von bereits bestehenden Dienstnehmern. Möglicherweise kennen Sie das Assessment Center auch unter einem anderen Begriff: "Personalauswahl", "Evaluierungsprogramme" und das "Recruiting" sind Ihnen gewiss schon untergekommen.
Das Konzept eines Assessment Centers (AC) gleicht einer Art Casting: Werden Sie als Stellenanwärter zu einem solchen eingeladen, haben Sie bestimmte Aufgaben zu erfüllen und Tests zu absolvieren. Selbst wenn es im Anschluss nicht zum Dienstverhältnis kommt, kann die Teilnahme für Sie wertvolle Informationen bereithalten. Sie erkennen beispielsweise, ob Sie unter Stressbelastung und Nervosität die geforderte Leistung erbringen können. Oder auch, ob Sie verstärkt zu Fehlern neigen und wie Sie mit fremden Menschen im Team harmonieren.
Für das Unternehmen sind diese Informationen ebenso wichtig wie für Sie: Aus dem Endergebnis des Verfahrens gehen eine oder mehrere Personen hervor, die für die ausgeschriebene Stelle am besten geeignet sind. Die Auswahl dieser ist das Ziel des Assessment Centers. Das Unternehmen beurteilt unter anderem Ihre sozialen Kompetenzen, die Belastbarkeit durch Stress, das Zeitmanagement, fachliche Qualifikationen und Ihr Allgemeinwissen. Allerdings findet nicht jedes Evaluierungsprogramm direkt im Betrieb statt; situativ bietet sich die Möglichkeit eines online AC, was für Sie und die Firma gleichermaßen Vorteile bringt.
Arten des Assessment Centers - anderer Betrieb, andere Prioritäten
Unterschiedliche Formen dieses Auswahlverfahrens verfolgen auch individuelle Ziele. Haben Sie sich auf eine vakante Führungsposition beworben, kann das Programm stark auf Ihre Kommunikationsfähigkeit ausgerichtet sein. Auf einer anderen hierarchischen Ebene steht Teamwork im Vordergrund und eine dritte Form eignet sich wiederum für Stellen, die von einer einzelgängerischen Arbeitsweise geprägt sind.
Einzel-Assessments für berufliche Solisten
Aus der Bezeichnung geht hervor, dass Sie von der durchführenden Institution alleine begutachtet werden. Verschiedene Tests, unter anderem in Form von Interviews oder Postkorbübungen, finden sich zwar auch in Gruppen-Assessments, im Einzel-AC kommt Ihnen jedoch ein Höchstmaß an Konzentration zugute. Für Sie als Teilnehmer ist diese Variante vermutlich die angenehmste; für den abhaltenden Betrieb die aufwendigste. Schließlich muss er für jeden Bewerber dasselbe Programm immer wieder abhalten, um vergleichbare Werte zu erzielen. Anwendung finden Einzel-Assessments primär bei der Besetzung von Management- oder Führungsposten.
Vorteile der Solosession aus Unternehmenssicht sind die Objektivität und der Fokus auf eine einzige ausführende Person. Außerdem widmen sich die Veranstalter berufs- und branchenrelevanten Inhalten und Verfahren, die sich wiederum an ihrer Zielgruppe orientieren. Was dem Einen ein Vorteil ist, kann anderen jedoch ein Nachteil sein: Während Sie sich konzentrieren und die "Jury" ausschließlich Ihre persönliche Leistung beurteilt, verfallen Sie mitunter einer Art Tunnelblick und verlieren sich in einem Hamsterrad - mit wiederkehrenden Denkprozessen und Abhandlungsmethoden. Das produktive Zutun anderer kann aus Ihrer Sicht durchaus von Nutzen sein und neue Perspektiven aufzeigen.
Teamarbeit im Gruppen-Assessment
In direktem Gegensatz und etwas geselliger abgehalten genießt das Gruppen-Assessment aus unternehmerischem Blickwinkel Vorzüge. Hier teilen Sie sich Ihre Bühne mit den Mitbewerbern. Wider der Vermutung werden nicht zwingend alle Aufgaben gemeinsam bewältigt. Einige davon finden unter Anwesenheit der Mitstreiter statt, während Sie unter Beobachtung alleine arbeiten. Erfüllen Sie als Erstkandidat Ihre Aufgabe besteht das Risiko, dass Ihre Konkurrenten sich Ihre Herangehensweisen abschauen.
In diesem Assessment-Verfahren bekommen Assessoren - die Betreuer eines AC - einen sehr raschen Überblick darüber, ob ihre Teilnehmer bei höherem Druck das Leistungsniveau beibehalten. Außerdem werden erste Unterschiede zwischen Teamplayer und Einzelgänger erkennbar. Der große Vorteil: Ihre Einzelleistungen werden im Gruppenkontext relativiert. Dem Unternehmen ist es im Umkehrschluss möglich, zur selben Zeit mehrere Kandidaten zu beurteilen. Dadurch spart es Zeit und Personalkapazitäten ein.
Das Management-Audit für aktive Mitarbeiter
Das eingangs erwähnte Evaluierungsprogramm für bereits vorhandenes Personal mit dem Ziel der Personalentwicklung wird als Management-Audit bezeichnet. Es bezweckt die Erkennung von Kompetenzen, Fähigkeiten und Eignungen der schon vorhandenen Angestellten, sodass diese für alternative interne Positionen in Betracht gezogen werden können. Nützlich ist das Management-Audit besonders bei einem bestehenden oder drohenden Fachkräftemangel; so kann die Kollegschaft je nach Eignung vorübergehend in anderen Abteilungen aushelfen.
Aus Sicht der betriebsinternen Sicherheitsmaßnahmen weisen Audits ebenfalls einen Vorzug auf: Langjährige Mitarbeiter genießen in der Regel einen Vertrauensvorschuss gegenüber jenen, die sich erst einarbeiten und behaupten müssen. Fachlich kompetentes Personal kann demnach mit höherer Verantwortung betraut werden.
Der Unterschied zu klassischen Einzel- und Gruppen-Assessments liegt in Umfang und Inhalt des Verfahrens: Nur vergleichsweise selten kommt es bei einem Audit zu Persönlichkeitstests oder zur Simulation einschlägiger Geschäftsfälle. Üblicherweise handelt es sich um ein Gespräch, das mehrere Stunden andauern kann. Ihre Gesprächspartner sind vorwiegend Consulting-Firmen sowie das eigene Personal des Veranstalters.
Hervorzuheben ist die gezielte Weiterentwicklung der Führungskraft durch regelmäßige Events. Im Umkehrschluss bergen unprofessionell und schlecht vorbereitete Management-Audits das hohe Risiko, im Betroffenen Frustration, das Schwinden der Motivation, Ängste und sogar den Willen zur Kündigung auszulösen. Management-Audits müssen daher sorgfältig geplant sein.
Digitalisierte Verfahren - ein online Assessment Center als Alternative?
Online abgehaltene Auswahlverfahren helfen Unternehmen bei der Einsparung von Kosten und Personalaufwand. Ihnen ermöglichen sie eine orts- und zeitunabhängige Teilnahme. Bei einer regelrechten Bewerbungsflut im Betrieb stellt es eine massive Erleichterung dar. Immer wieder dient es der Vorselektion: Eine erste Auswahl potenziell geeigneter Bewerber wird aufgrund der Ergebnisse eines online AC getroffen. Die ausgewählte Anzahl an Kandidaten wird anschließend zum Einzel- oder Gruppen-Assessment eingeladen.
Mitunter gestaltet sich die Vorselektion am Computer ähnlich wie ein klassischer IQ-Test: Mathematische, sprachliche und analytische Fähigkeiten sowie Logik und Lösungsorientierung werden auf die Probe gestellt. Die Auswertung erfolgt nach Abschluss des Onlineverfahrens durch alle Teilnehmenden; üblicherweise automatisiert. Der Haken: Objektivität sowie Vollständigkeit der Beurteilung leiden stark. Faktoren wie die Teamfähigkeit, die Delegation einzelner Aufgaben und auch die Stressresistenz können nicht plausibel zur Sprache gebracht werden. Rollenspiele und Gruppenaufgaben sind nahezu unmöglich, weshalb ein online AC nur selten für sich alleine steht.
Assessment Center für Führungspersonal - wo Ansprüche hochgeschraubt werden
Dass Führungskräfte eine deutlich höhere Verantwortung tragen und damit auch andere Voraussetzungen mitbringen müssen, liegt auf der Hand. Wer hoch aufsteigt, kann tief fallen - Ihre Fähigkeiten als Chefität werden also nicht bloß beim Eintritt in das Unternehmen unter die Lupe genommen, sondern regelmäßig. Ziel ist, dass das Unternehmen von Ihnen als führender Mitarbeiter profitiert - und nicht unter mangelnder oder nachlassender Kompetenz leidet.
Als Vorgesetzter unterliegen Sie neben Ihrer eigenen Überzeugungskraft auch dem Einfluss der unterstellten Kollegschaft: Umfragen über die Zufriedenheit mit Vorgesetzten sind in hierarchisch strukturierten Firmen keine Seltenheit. Andere wesentliche Inhalte eines Führungskraft-AC sind die Überprüfung Ihres Umgangs mit Konflikten, das Fehlermanagement, Durchsetzungsfähigkeit und auch die Kommunikation; betriebsintern sowie nach außen hin. Da kann es schon einmal vorkommen, dass Sie mit einem Mystery Shopper konfrontiert sind, der tatsächlich als Bestandteil in ein Assessment-Center integriert wurde.
Im Bereich der Führungspositionen ist also Vorsicht gefragt. Da Sie hier öfters zu einem AC eingeladen werden, kann die Betreuung eines AC für eine Neueinstellung gleichzeitig das persönliche AC für Sie als Assessor sein. Sie fungieren dann sowohl als Teilnehmer (Ihre eigene Beobachtungs- und Analysefähigkeit wird geprüft) wie auch als Betreuer.
Vorbereitungsmaßnahmen - was vor dem AC auf Ihrer Agenda stehen sollte
Termine für Evaluierungsprogramme werden üblicherweise mit angemessener Vorlaufzeit angesetzt, sodass eine Vorbereitung möglich ist. Auf diese sollten Teilnehmer keinesfalls verzichten - sie kann den entscheidenden Vorteil verschaffen.
Allgemeine Vorbereitung
Bei Neubesetzung einer ausgeschriebenen Stelle ist der Programmablauf normalerweise vorgegeben und Sie können diesen gewissermaßen einstudieren. Ist bekannt, dass für eine Aufgabe bestimmte Geräte oder Hilfsmittel vorgesehen sind, legen Sie sie am besten im Vorfeld so zurecht, dass Sie sie rasch bei der Hand haben. Das spart Zeit - und verdeutlicht, dass Sie organisiert und strukturiert an die Sache herangeht. Außerdem sollten Sie die Ziele der bevorstehenden Aufgaben eruieren - und Ihre Handlungen und Entscheidungen entsprechend ausrichten.
Auch die Anreise will nicht unterschätzt sein. Bei weit entfernten Terminen empfiehlt sich selbstredend, nicht mit dem letztmöglichen Zug anzureisen. Im Falle von mehrtägigen Auswahlverfahren sind Sie bestenfalls bereits am Vortag in der Stadt. Spontane Terminabweichungen sind durchaus möglich. Auch nach vorne hin - um Sie zu testen. Stellen Sie sich auf kurzfristige Abweichungen vom vorgegebenen Programmablauf ein. Ebenso ist die Vertrautheit der aktuellen Branchengeschehnisse essenziell. Wer nicht mitbekommt, was außerhalb des Arbeitsplatzes und bei der Konkurrenz geschieht, kann intern keine geeigneten Handlungsschritte setzen.
Übrigens: Steht ein online AC bevor, sind gängige IQ-Tests aus dem Internet vorteilhaft. So lernen Sie bestimmte Fragen und Schemata kennen, die sie beim AC spontan beantworten können.
Recherche, Recherche, Recherche!
Wurden Sie zu einem AC eingeladen, sollten Sie sich über das Unternehmen informieren. Niemand stellt gerne neues Personal ein, das sich für die Firma, in der es arbeiten soll, nicht interessiert. Zudem weist der Informationsgehalt über das Unternehmen auf die Servicequalität hin, mit dem Sie später potenzielle Kunden beraten. Je detailreicher Ihr Wissen um den Betrieb ist, desto besser. Umso interessantere Fragen können Sie ihrem Gegenüber stellen, was wiederum von Interesse für die Firma zeugt.
Die Stellenausschreibung
Ebenso bedeutend ist das Jobprofil. Tun Sie selbstverständliche Basisaufgaben nicht einfach ab, nur weil sie in der Stellenbeschreibung nicht angeführt sind. Notieren Sie stattdessen alle aufkommenden Fragen und klären Sie sie im Interview; das gewährleistet, dass Ihre Rechte und Pflichten auch kommuniziert wurden.
Was ist mitzubringen?
Da niemand ohne Hand- oder Aktentasche zu einem Vorstellungsgespräch erscheinen sollte, das auch als Bestandteil in ein AC integriert sein kann, darf neben den notwendigen Hilfsmitteln Ihre vollständige Bewerbungsmappe nicht fehlen. Idealerweise in mehrfacher Ausfertigung - Bewerbungsgespräche können unter Umständen mit drei bis vier verschiedenen Gesprächspartnern stattfinden. Die Interviewer wiederum sind besonders erfreut, wenn Sie alle erbetenen Unterlagen vorweisen können, ohne das Kopiergerät aufsuchen zu müssen.
Der Pitch
Beginnen Sie mit Ihrer Selbstpräsentation nicht bei der Grundschulzeit. Halten Sie sich kurz und beantworten Sie Fragen nur, wenn sie auch gestellt werden. Das "Pitchen" bezeichnet eine Selbstpräsentation in möglichst kurzer Zeit und mit möglichst wenigen Sätzen. Im Optimalfall gestalten Sie Ihren Pitch so, dass erst gar keine weiteren Fragen offen bleiben.
Obacht - das eigene Verhalten steht gerne im Weg
Bedenken Sie: Beim Assessment-Center geht es darum, Sie auszutesten. In einer Gruppenübung ist es sehr wahrscheinlich, dass der ein oder andere Teilnehmer gar kein Interessent für eine ausgeschriebene Stelle ist, sondern zum Personal des Unternehmens gehört. Durchdenken Sie im Vorfeld mögliche Fragen, die man Ihnen stellen und Themen, mit denen man Sie konfrontieren könnte. Bleiben Sie diplomatisch. In jeder Situation, auch in der Pause. Lästern über die Konkurrenz - oder noch schlimmer, über die ehemalige Kollegschaft - ist nur eines Ihrer möglichen Untergangsszenarien.
Die Praktiken im Überblick - womit Sie zu rechnen haben
Jede einzelne der angewandten Methoden hat ihr eigenes spezifisches Ziel. Während durch ein persönliches Gespräch vor allem Ihre sprachlichen Fertigkeiten zum Vorschein kommen, sind es in Rollenspielen Ihre Soft Skills wie etwa Produktivität, Kreativität und die Fähigkeit, Probleme zu lösen. Die unterschiedlichen Übungen dringen mit ihrem Zweck in die Tiefe Ihrer Persönlichkeit vor und zeigen Kompetenzen auf, von denen Sie mitunter selbst noch nichts wussten.
Einzelmethoden - von Angesicht zu Angesicht
Interview und Selbstpräsentation
Die verbale Vorstellung dient nicht bloß dem Kennenlernen: Durch geschickte Fragestellungen schaffen es Personalverantwortliche immer wieder, ihre AC-Teilnehmer aus der Reserve zu locken. Sei es durch Themen, denen jeglicher Bezug zum Zwecke ihrer Anwesenheit fehlt oder durch moralisch verwerfliche Fragen. So eruieren Sie, ob Sie für eine bestimmte Position geeignet sind - oder ob Ihnen womöglich die kommunikative Schlagfertigkeit fehlt. Auch die Frage nach Ihrer Neigung zu Ablenkungen steht im Raum.
In der mündlichen Qualifikation spielen mehrere Aspekte eine essenzielle Rolle. Zum einen werden Ihre Wortgewandtheit und die Tonalität beurteilt (etwa emotionales, begeisterndes und motivierendes Sprechen). Ein weiterer Punkt ist die Selbstsicherheit im sprachlichen Auftritt; so etwa die schon erwähnte Schlagfertigkeit, die sehr oft aus Fachwissen resultiert.
Was Sie beim Dialog sowie beim Pitch vermeiden sollten: zu viele "Mhms" und "Ähms", "Okays" oder "Alles klar". Nach einem zweiminütigen Pitch ist niemals und niemandem "alles klar". Auch automatisierte Handlungen wie permanentes Kopfnicken kommen nicht gut an. Mit zu langen Ausführungen riskieren Sie wiederum, dass Sie Ihre Zuhörer langweilen und sie die Kernbotschaften Ihrer Erzählungen gar nicht mehr wahrnehmen. Bleiben Sie natürlich und sachlich, konzentrieren Sie sich auf die Fakten und weichen Sie nicht vom Thema ab - so erzielen Sie im Interview Erfolge.
Die Postkorbübung
Als Postkorbübungen werden jene Übungen bezeichnet, die Ihre Entscheidungsfähigkeit hinsichtlich der Prioritätensetzung verdeutlichen. Sie werden meist unmittelbar nach Ihrer Selbstvorstellung durchgeführt, um das, was Sie von sich preisgaben, zu überprüfen. Zum Beispiel, ob Sie in der Lage sind, Risiken und Folgen richtig einzuschätzen.
Das System: Ein "Postkorb" mit zehn bis zwanzig Dokumenten soll innerhalb eines vorgegebenen und eingeschränkten Zeitraums abgearbeitet werden. Keine Rückfragen, keine Vorbereitungszeit. Bei jedem dieser Dokumente sind Rahmenparameter zu berücksichtigen; etwa ein fester Abgabetermin, ein möglichst rascher (aber nicht fester) Abgabetermin, da sonst Konsequenzen drohen oder auch die Anmerkung "darf unberücksichtigt bleiben". Sinn dahinter ist die Erprobung der Stressresistenz und Ihre Fähigkeit, nach Wichtigkeit zu entscheiden.
Gruppenmethoden - Teamwork von Anfang an
Die klassische Gruppenaufgabe
In einer kleinen Gruppe erarbeiten Sie wiederum innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens eine bestimmte Aufgabe. Primär stellen Sie nun ihr eigenes Sozialverhalten unter Beweis. Gleichermaßen relevant ist aber die Performance als Team, die schlussendlich von jedem einzelnen Gruppenmitglied abhängt. Am Ende zeigen sich oft widersprüchliche Ergebnisse: Obwohl Sie vielleicht gerne der gemütliche Mitläufer sind, stechen Ihre Führungskompetenzen heraus - oder umgekehrt. Manche Teilnehmer entwickeln im Zuge einer Gruppenaufgabe eine ganz andere Persönlichkeit.
Als beliebte Beispiele für Gruppenübungen gelten der Brückenbau und Fallstudien. Während der Brückenbau eine gewisse Fingerfertigkeit und Arbeitsaufteilung verlangt, geht es bei Fallstudien um Strategieentwicklungen. Diese fordern nicht selten themenbezogenes Fachwissen. Im Team könnte man von Ihnen verlangen, auf Basis der vorliegenden Markt- und Produktdaten eine Marketingstrategie für die neue Playstation-Generation auszuarbeiten.
Sprachliche Forderung per Gruppendiskussion
Der Unterschied zwischen Gruppenaufgaben und einer Gruppendiskussion liegt auf der Hand: Die Aufgabe zielt eher auf produktives Schaffen im weitgehend physischen Sinne ab. Bei der Diskussion geht es darum, Lösungen für bestehende Herausforderungen zu finden. Die Themen sind zumeist neutraler Natur und setzen somit keine besondere Expertise voraus, um aktiv teilnehmen zu können.
Zwar mögen die Themen banal erscheinen, aber auch hier steht mitunter die Frage nach Ihrer Eignung als potenzielle Führungskraft im Raum: Lassen Sie andere ausreden und hören Sie aufmerksam zu? Verarbeiten Sie die Informationen sinnerfassend? Bleiben Sie sachlich oder neigen Sie zu einer emotionalen Verteidigungshaltung - vielleicht sogar zu Angriffen? In Gruppendiskussionen punkten Sie besonders, indem Sie den ersten Schritt machen, um das Eis zu brechen. Wie gesagt: Ihr Führungspotenzial soll ausgeforscht werden. Und wenn Sie gegenüber all jenen, die schüchterner sind, Selbstsicherheit und Festigkeit zeigen, nehmen Sie die Stellung als vertrauenswürdiger Anker ein. Trotzdem sollten Sie andere zu Wort kommen lassen und sich deren Ideen zu Herzen nehmen.
Kombiniertes Vorgehen: anspruchsvolle Rollenspiele
Rollenspiele und Gruppendiskussionen ähneln einander stark. Allerdings erhöht sich in einem Rollenspiel der Schwierigkeitsgrad für alle Beteiligten. Besonders häufig lassen sich folgende Konstellationen beobachten:
- Kunde und Kundenbetreuer: Abhandlung einer Reklamation
- ein Mitarbeiter und sein Vorgesetzter: Gehaltsverhandlungen
- zwei Kolleginnen im Streit
- Mitarbeiter und oberster Chef: Überzeugungsgespräch für die Genehmigung eines neuen Projektes
- mehrere Mitarbeiter und ein Außenstehender: brodelnde Gerüchteküche
Dabei gibt es eine ganze Menge Unterthemen. Zwei Kolleginnen können alle erdenklichen Streitthemen aufweisen: Eine nachlassende Arbeitsmoral, die bessere Bezahlung oder auch Intrigen sind wahrscheinlich. Ganz oben auf der Liste der zu beobachtenden Punkte sind hier die Ausprägung Ihrer Subjektivität und - im exakten Gegensatz dazu - Ihrer Selbstbeherrschung.
Präsentationen
Themenpräsentation
Themenpräsentationen werden üblicherweise von einer, maximal zwei Personen abgehalten. Zwar beschränkt sich das Thema meist auf das berufliche Umfeld, kann aber auch auf Bereiche wie Politik und Gesellschaft fallen; hier drohen eine Menge Fallstricke, vor allem wenn Sie persönliche Meinungen oder Vermutungen einfließen lassen, anstatt sachlich und neutral zu bleiben. Zudem klärt sich die Frage nach Ihrem Allgemeinwissen. Die Zeit ist knapp bemessen und die Recruiter aus dem Unternehmen werden versuchen, Sie aus dem Konzept zu bringen. Rechnen Sie damit, dass Sie während Ihres Vortrages unterbrochen und Ihnen Fragen gestellt werden.
Stresspräsentation
Bei einer Stresspräsentation handelt es sich um eine erschwerte Themenpräsentation. Nicht nur, dass die Zeit des Vortragens selbst kurz ist, auch Ihre Vorbereitungszeit ist reduziert. Zusätzliche Herausforderungen ergeben sich durch die komplexen Themen. Die Priorität liegt hier nicht auf einem inhaltlich perfekten Vortrag, sondern darauf, die Nerven nicht zu verlieren; auch wenn Ihnen das Thema unangenehm ist. Die Testphase ist - wie bei der Themenpräsentation - begleitet von Fragen und Unterbrechungen; es kann sogar passieren, dass alle Zuhörer plötzlich den Raum verlassen oder Sie ausbuhen. Wie werden Sie reagieren?
Tests - die eigene Intelligenz wirkt mit
Gängige IQ-Tests
Intelligenztests werden von vielen Menschen in der Freizeit gerne absolviert und beinhalten Elemente aus Mathematik, Sprache, Logik, dem räumlichen Denken, Allgemeinwissen und der intellektuellen Fähigkeiten. Die Ausgestaltung ist vielseitig: Syllogismen und verbale Analogien gehören ebenso dazu wie progressive Matrizen, das numerische Denkvermögen, das Prozessverständnis anhand von Flussdiagrammen und kaufmännische oder technische Skills. Der zweifelsfreie Vorteil: Intelligenztests können Sie exzessiv trainieren und oft werden diese sogar vom Veranstalter online abgehalten.
Leistungstest - machen Sie das Unternehmen produktiver?
Während der IQ-Test die analytische Denkfähigkeit anspricht, widmet sich der Leistungstest dem erfolgreichen Lösen von beispielsweise Rätseln und Rechenaufgaben. Die Inhalte können sehr allgemeine Fragestellungen sein, wie etwa die nach der Hauptstadt eines bestimmten Bundeslandes. Aber auch das Vorkommen der Grundrechenarten ist möglich. Je nach Unternehmen, Branche und der zu besetzenden Position variiert der Schwierigkeitsgrad. Werden mit der Stellenausschreibung ausschließlich Abiturienten angesprochen, gestalten sich die Fragen im Allgemeinen anspruchsvoller als für eine Lehrstelle.
Persönlichkeitstest - passen Sie zum Team?
Diese werfen einen Blick in Ihre Psychologie: Persönlichkeitstests geben Aufschluss darüber, ob Sie zum Lügen und Ausnutzen anderer neigen oder ob Sie ein aufrichtiger, loyaler Mensch mit einer moralisch vertretbaren Lebenseinstellung sind. Auch andere Charaktereigenschaften, wie etwa Hilfsbereitschaft und Kollegialität, werden berücksichtigt. In diesem Sektor existieren offiziell anerkannte Tests: Der MBTI oder DISG halten sich inhaltlich eher allgemein, während TalentQ auch Ihre genauen Arbeitsweisen analysiert. Die Ergebnisse erlauben einen unmittelbaren Vergleich mit anderen Absolventen.
Assessment Center Ende - und was nun?
Geduld ist eine Tugend: Nach dem AC müssen Sie sie beweisen und die Auswertung abwarten. Diese kann durchaus die ein oder andere Woche in Anspruch nehmen. Nachfragen ist natürlich erlaubt, sollte aber nicht gleich am nächsten Tag - und schon gar nicht täglich - zu Ihrem Vorhaben gehören. Bis zum finalen Ergebnis werden zwei Dinge jedoch gerne vergessen: die Selbsteinschätzung und das Feedback durch Ihren Betreuer.
Selbsteinschätzung
Selbsteinschätzung bedeutet nicht, dass Sie beschreiben sollen, warum Sie der ideale Kandidat für die ausgeschriebene Stelle sind. Stattdessen beurteilen Sie, mit welchen Ihrer Leistungen aus dem AC-Verlauf Sie zufrieden sind. Parallel dazu sollten Sie schlüssig argumentieren können, weshalb. Idealerweise erläutern Sie noch, wie und wieso das Unternehmen davon profitiert. Umgekehrt gehören das Erkennen Ihres eigenen Verbesserungspotenzials und das Eingestehen von Fehlern dazu.
Bewertung/Feedback
Nachdem der Gesprächspartner sich Ihre Selbsteinschätzung angehört hat, wird er Ihnen mitteilen, was ihm besonders gut gefallen hat und womit Sie eher negativ gepunktet haben. An dieser Stelle gibt es gravierende Unterschiede zwischen der Bewertung eines online AC, dem Evaluierungsprogramm für Führungskräfte und einem für neue Mitarbeiter in anderen hierarchischen Stufen.
Die Auswertung eines Onlineverfahrens erfolgt in der Regel automatisiert. Sie liefert Statistiken, aus denen Ihre Stärken und Schwächen rasch und eindeutig herauszulesen sind. Bei Führungskräften und Mitarbeitern, die schon länger im Betrieb sind, werden frühere Ergebnisse gerne als Referenz herangezogen, um einen Positiv- oder Negativtrend der Arbeitsweise ausmachen zu können.
Bei Vor-Ort-Terminen müssen Personaler selbst ihre Zeit investieren und jeden einzelnen Teilnehmer mit dem anderen vergleichen. Das kann dauern und hängt stark ab von der Gesamtanzahl der Teilnehmer. Bei Neueintritten erfolgt die Beurteilung oft nicht so streng wie bei bereits bestehenden Mitarbeitern.
In diesem Fall erstellen die Verantwortlichen einen Bericht, den Sie als Betroffener zunächst einsehen dürfen, ehe Sie die Erlaubnis zur Weiterleitung erteilen. Er beinhaltet die Resultate aller durchgeführten Tests einschließlich aller positiven wie negativen Auffälligkeiten. Für Sie sind weiters Hintergrundinformationen angeführt, sodass Sie auch wissen, was diese Ergebnisse für Sie bedeuten. Oft unbekannt ist die Tatsache, dass Sie gegen diesen Bericht Einspruch erheben können; etwa wenn Sie das Gefühl haben, die Beurteilung erfolgte voreingenommen oder ungerecht.
Tipps und Tricks - erfolgreich durch das Assessment Center
Schlaf ist der beste Muntermacher
Gehen Sie früh zu Bett und sorgen Sie für zumindest sechs bis sieben Stunden Schlaf.
Selbstsicher durch den Tag
Gehören Sie zu der schüchternen Art von Mensch? Tun Sie so, als seien Sie selbstbewusst. Das kann Wunder bewirken - funktioniert aber nur mit einer angemessenen Vorbereitung. Deshalb ...
Bereiten Sie sich vor
Versteifen Sie sich aber nicht zu sehr auf die Informationen, die man Ihnen gegeben hat. Eignen Sie sich die Fähigkeit zur Improvisation und etwas Flexibilität an und machen Sie sich mit dem Unternehmen vertraut, bevor Sie eintreffen.
Bleiben Sie aufmerksam
Wenn Sie zum Beginn der Pause sofort das Handy zücken, sagt das mitunter mehr über Sie aus als Ihre Leistungsbereitschaft im AC. Der Teufel schläft nicht - bleiben Sie konzentriert und widmen Sie sich den wichtigen Dingen.
Technisches Grundwissen
Eigenständigkeit ist immer gefragt. Ihre Vorgesetzten freuen sich, wenn Sie bei Ihrem Drucker selbst neues Papier einlegen und auch mit altmodischeren Festnetztelefonen umgehen können. Im heutigen Zeitalter, wo Computer gewissermaßen zur Grundausstattung eines Haushalts gehören, sollten Sie kleinere Probleme selbst beheben können.
Treten Sie gepflegt auf
Für den ersten Eindruck gibt es keine zweite Chance. Damit Sie viele positive Eindrücke hinterlassen können (um sich in verschiedenen Bereichen zu profilieren), benötigen Sie aber sehr viele Chancen. Diese bekommen Sie nur, wenn der erste Eindruck passt. Wählen Sie Ihre Kleidung angemessen und achten Sie auf Ihren Sprachgebrauch. Höfliche Begegnungen im Sinne von Begrüßung, Verabschiedung, Bitte und Danke sind selbstverständlich.
Werden Sie nicht misstrauisch
Personaler machen ihren Job - es gibt keinen Grund, paranoid zu werden. Niemand hackt aus bloßer Laune auf Ihnen herum oder möchte Sie ärgern. Vermeiden Sie derartige Unterstellungen und nehmen Sie die Herausforderung an. Nur so haben Sie eine Chance, den Test zu bestehen.