Kündigungsgründe: Ist meine Kündigung rechtens?

Darf der Arbeitgeber das? Rechtliche Definitionen legen fest, was genau eine Kündigung ist, wann sie ausgesprochen werden darf und was Arbeitnehmer und -nehmerinnen gegebenenfalls dagegen tun können.

Kündigungsgründe: Ist meine Kündigung rechtens?

Eine Kündigung darf nicht beliebig ausgesprochen werden. Es gibt fest definierte Szenarien, in denen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen nach Einhalten von Fristen entlassen werden dürfen. In sehr seltenen Fällen ist sogar eine Kündigung ohne Einhalten von Fristen möglich. Um das komplexe Thema bis in die Details zu verstehen, muss erst einmal geklärt werden, wann von einer Kündigung gesprochen wird.

Was ist eine Kündigung und in welcher Form ist sie wirksam?

Die Kündigung als Rechtsbegriff meint eine einseitige Willenserklärung, die empfangsbedürftig ist und das Arbeitsverhältnis nach dem Willen des Kündigenden beendet. Diese Kündigung wird in der Regel nicht sofort wirksam, sondern greift erst nach dem Ablauf der Kündigungsfrist. Diese ist im Arbeitsrecht genau beschrieben.

Das Arbeitsrecht ist in zahlreichen verschiedenen gesetzlichen Texten verankert und wird durch Verordnungen ergänzt. Deshalb kann eine Kündigung nicht auf ein einzelnes Gesetz zurückgeführt werden. Ganz wichtig zu wissen ist, dass eine Kündigung nur dann wirksam wird, wenn sie in Schriftform vorliegt. Das Schreiben muss vom Kündigenden (also dem Absender oder der Absenderin) persönlich unterschrieben sein. Diese Unterschrift kann alternativ von gesetzlichen oder bevollmächtigten Vertretern oder Vertreterinnen geleistet werden. Das ist so im Bürgerlichen Gesetzbuch (kurz BGB) festgeschrieben. Die Angaben zur "Schriftform der Kündigung" und ganz allgemein zur "Schriftform" finden sich in § 623 und § 126.

In Ausnahmefällen kann auch eine mündliche Kündigung wirksam und rechtens sein. In der Kündigungserklärung müssen die Gründe für die Kündigung nicht aufgeführt werden. Trotzdem muss es für eine Kündigung immer einen oder mehrere Gründe geben. Um eine Kündigung bezüglich der Rechtmäßigkeit bewerten zu können, sind die Gründe wichtig.

Neben der Kündigung gibt es andere Formen, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Von diesen Formen ist die Kündigung klar abgegrenzt. Beispielsweise wird bei einem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten gleichermaßen und in Einvernehmen aufgelöst, Fristen sind dabei dann nicht zu berücksichtigen.

Kündigungsarten

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann ganz unterschiedlich aussehen. Es wird zwischen der Eigenkündigung (ausgehend vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin) und der Fremdkündigung (ausgehend vom Arbeitgeber) unterschieden. Eine weitere wichtige Unterscheidung ist die zwischen einer ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung und einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung. Außerdem kommt es bisweilen zu einer Änderungskündigung.

Ordentliche Kündigung

Eine ordentliche Kündigung hält sich an die gesetzlich oder vertraglich festgelegten Kündigungsfristen. Im Falle einer ordentlichen Kündigung muss auch der Grund für die Kündigung nicht angegeben werden. Hier besteht für den Arbeitnehmer Kündigungsfreiheit, der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf also jederzeit eine ordentliche Kündigung vornehmen. Für den Arbeitgeber dagegen gilt die Einhaltung von Kündigungsfristen. Die Kündigungsfristen hängen davon ab, wie lange der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bereits im Unternehmen beschäftigt ist und sind im BGB festgeschrieben.

Außerordentliche Kündigung

Eine fristlose Kündigung wird im Arbeitsrecht auch als eine außerordentliche Kündigung bezeichnet. In Falle einer solchen Kündigung müssen keine Kündigungsfristen eingehalten werden. Sowohl der Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin können eine außerordentliche Kündigung aussprechen. Voraussetzung dafür ist das Vorliegen eines wichtigen Grunds beziehungsweise eines schwerwiegenden Anlasses. Das ist wichtig, denn Grund oder Anlass machen das Abwarten von Fristen unzumutbar. Obwohl eine fristlose oder außerordentliche Kündigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer/-nehmerin gleichermaßen initiiert werden kann, wird sie in der Praxis häufiger durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Zu den Gründen für eine außerordentliche Kündigung lesen Sie bitte den entsprechenden Abschnitt weiter unten.

Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist speziell: Hier sollen einzelne Arbeitsbedingungen geändert werden. Wichtig zu wissen ist, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, einseitig die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern. Das setzt immer das Abschließen eines neuen Arbeitsvertrags voraus. Beide Parteien müssen also zustimmen. Dann können die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen des bisherigen Vertrags in den Inhalt eines neuen Arbeitsvertrags einfließen.

Stimmen Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin den Änderungen nicht zu, kommt kein Einvernehmen zustande. Dann muss der Arbeitgeber den bislang bestehenden Arbeitsvertrag kündigen. Es handelt sich hierbei zwar um eine ordentliche Kündigung, bei der alle Fristen eingehalten werden. Aber weil gleichzeitig mit der Kündigung ein Arbeitsvertrag mit den neuen Arbeitsbedingungen vorgelegt wird, spricht man von einer Änderungskündigung. Denn der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmerin haben nach Vertragsbeendigung die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Es handelt sich um eine echte Kündigung, die aber zwingend das Angebot eines neuen Arbeitsvertrags mit sich bringt.

Weil es sich um eine echte Kündigung handelt, müssen die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes bewachtet werden. Wichtig: Als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin dürfen Sie die geänderten Bedingungen annehmen unter dem Vorbehalt, die Änderung auf soziale Rechtfertigung durch das Arbeitsgericht nachprüfen zu lassen. Es folgt ein Kündigungsschutzverfahren. Dabei geht es dann nicht darum, ob ein Arbeitsverhältnis besteht oder nicht. Stattdessen ist die Änderung der Arbeitsbedingungen Gegenstand der Nachprüfung bei Gericht. Sind Sie mit den Änderungen nicht einverstanden, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung mit dem Arbeitsgericht in Kontakt treten.

Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung:

Eine Kündigung darf nicht einfach so und ohne Anlass erteilt werden. Ein Arbeitsverhältnis muss rechtmäßig gekündigt werden, und bei einer ordentlichen Kündigung gehört neben dem Einhalten der Kündigungsfristen auch das vorhanden eines Kündigungsgrunds oder mehrerer Gründe dazu. Willkürliche Kündigungen sind ausgeschlossen. Arbeitgebern wird häufig geraten, dass Kündigungsgründe nicht im Kündigungsschreiben genannt, sondern nur auf Nachfrage des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin preisgegeben werden. Die Kündigung ist trotzdem rechtlich, denn im Schreiben müssen die Gründe nicht aufgeführt werden. Es reicht aus, wenn sie vorhanden sind.

Die personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegen die Gründe für die Kündigung in Ihrer eigenen Verantwortung. Man unterscheidet zwischen subjektiven und objektiven Leistungsmängeln. Subjektive Leistungsmängel liegen dann vor, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht über die Eigenschaften verfügt, die er oder sie für die Erfüllung des Arbeitsauftrags verfügen müsste. Dabei geht es um den Inhalt des Arbeitsvertrags. Objektive Leistungsmängel liegen dann vor, wenn diese Mängel nicht die Persönlichkeit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin betreffen, sondern außerhalb der Persönlichkeit liegen. Was so abstrakt klingt, lässt sich im Grunde genommen recht einfach erklären:

Die verhaltensbedingte Kündigung

Die Gründe einer verhaltensbedingten Kündigung liegen bei Ihnen als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin. Sie sind Ihren Pflichten nicht hinreichend nachgekommen. Das kann vorsätzlich oder fahrlässig passiert sein. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung spielt die Frage, ob es im Vorfeld eine wirksam ausgesprochene Abmahnung gab, eine wichtige Rolle. Allerdings kann eine solche Abmahnung auch in Ausnahmefällen entbehrlich sein.

Das sind Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung:

• Missbrauch von Alkohol oder Drogen (Abhängigkeit ausgenommen)
• Strafanzeigen oder Anzeigen ohne Grund zulasten des Arbeitgebers
• Verweigerung der Arbeit
• Vermögensdelikte, die den Arbeitgeber belasten
• rassistische Äußerungen und/oder Beleidigungen
• Missachten der betrieblichen Ordnung und Verstöße dagegen
• vorgetäuschte Krankheitsfälle und/oder Versäumnisse in der Anzeige- und Nachweispflicht bei einer bestehenden Erkrankung
• ungenehmigte Internetnutzung zu privaten Zwecken
• sexuelle Belästigung und Übergriffe
• Pfändungen, die zu einem gehäuften Arbeitsaufwand auf Seiten des Arbeitgebers führen

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen in jedem einzelnen Fall genauestens überprüft werden. Art und Schwere des jeweiligen Verstoßes sowie die Auswirkungen desselben auf die Tätigkeiten sind ausschlaggebend. Das alles wird in Verhältnis zur Länge der Betriebszugehörigkeit gesetzt. Sind die Fälle besonders schwerwiegend, können verhaltensbedingte Gründe auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen.

Die betriebsbedingte Kündigung

Der Grund für eine ordentliche Kündigung kann auch im Betrieb selbst liegen. Fällt Ihr Arbeitsverhältnis unter den Kündigungsschutz wie im Kündigungsschutzgesetz (kurz KSchG) beschrieben, muss ein in diesem Gesetz aufgeführter Grund vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist. Betriebliche Gründe stellen den Hauptteil solcher Gründe dar. Es handelt sich hierbei um die einzige Form der Kündigung, bei der die Gründe beim Arbeitgeber zu suchen sind. Der Grundsatz der freien unternehmerischen Entscheidung gilt hier, und er erleichtert die betriebsbedingte Kündigung. Unterschieden wird zwischen innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen, die die Kündigung notwendig erscheinen lassen. Innerbetriebliche Gründe lassen sich leichter darlegen, weshalb Arbeitgeber sich häufig darauf berufen.

Solche Gründe können sein:

• Maßnahmen der Rationalisierung
• Verlagerung der Produktion ins Ausland
• Umstellung der Produktion
• Stilllegung von Teilen des Betriebs oder des gesamten Betriebs
• Arbeitsbereiche werden zusammengelegt
• Bestand an Personal wird insgesamt reduziert

Schwieriger wird es für den Arbeitgeber, außerbetriebliche Gründe für eine solche Kündigung darzulegen.

Solche können sein:

• Mangel an Aufträgen
• Verlust von Aufträgen oder ganz allgemein Schwierigkeiten mit dem Absatz
• Wegfall von Drittmitteln oder Verlust /Streichung von Haushaltsmitteln

Der Arbeitgeber muss bei einer außerbetrieblich begründeten Kündigung verschiedene Einschränkungen beachten. So muss beispielsweise eine Vorprüfung stattfinden, die sicherstellt, dass Sie nicht im Vergleich mit Ihren Kollegen und Kolleginnen besonders schutzbedürftig sind oder auf einen alternativen Arbeitsplatz versetzt werden können. Was genau Schutzwürdigkeit in diesem Zusammenhang bedeutet, ist ebenfalls genau definiert. Hier geht es beispielsweise um bestehende Schwangerschaften, um Elternzeit oder bestehende Behinderungen.

Ist eine Kündigung ohne Begründung möglich?

Sowie das KSchG greift, ist eine Kündigung ohne Grund nicht mehr möglich. Der Kündigungsgrund muss nicht im Kündigungsschreiben genannt sein. Fragen Sie also erst einmal nach, wenn in Ihrem Kündigungsschreiben kein Grund genannt wird. Ihr Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen einen Kündigungsgrund zu nennen. Das KSchG greift immer dann, wenn Sie sechs Monate oder länger ohne Unterbrechung im Unternehmen beschäftigt sind und das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Liegen diese beiden Bedingungen nicht gleichzeitig vor, genießen Sie keinen Kündigungsschutz. Dann darf Ihnen der Arbeitgeber auch ohne Grund kündigen.

Wichtig zu wissen: Die Probezeit beträgt in der Regel sechs Monate. Während dieser Zeit greift das Kündigungsschutzgesetz noch nicht. Außerdem wird zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung unterschieden: Bei einer ordentlichen Kündigung muss nur eine Begründung für die Kündigung vorliegen, wenn das KSchG greift. Bei einer außerordentlichen Kündigung muss immer eine Begründung vorliegen. Außerdem muss eine wirksame Abmahnung ausgesprochen werden.

Abmahnung

Eine arbeitsrechtliche Kündigung außerordentlicher Art muss mit einer Abmahnung angekündigt werden Das bedeutet: Wenn Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin eine Pflichtverletzung begangen haben, müssen Sie darauf aufmerksam gemacht werden. Das geschieht durch die Abmahnung. Aber nicht jedes Verhalten kann abgemahnt werden, das trifft nur auf Störungen zu, die in den Bereich der Leistung fallen oder in den Bereich des Vertrauens.

Eine Abmahnung darf durch alle weisungsberechtigten Vorgesetzten erfolgen. Sie dürfen auf die Abmahnung hin nicht gleich am nächsten Tag gekündigt werden, sondern müssen in der Regel Zeit bekommen, sich am Arbeitsplatz besser zu verhalten, also die pflichtwidrigen Verhaltensweisen einzustellen. In der Abmahnung muss das beanstandete Verhalten aufgeführt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber Sie zur künftigen Vertragstreue auffordern und die Kündigung als Konsequenz von weiterem Fehlverhalten androhen.

Bedeutung und Gründe für eine gerechtfertigte Abmahnung

Die Abmahnung ist als Hinweis des Arbeitgebers zu verstehen, dass bei wiederholtem Fehlverhalten eine Kündigung ausgesprochen wird. Eine Kündigung ist immer nur als äußerstes Mittel zu betrachten, darf also nicht leichtfertig erfolgen. Damit ist die Abmahnung der Vorläufer der Kündigung und nur dann entbehrlich, wenn es im beiderseitigen Interesse liegt, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. Auch dann, wenn Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin nicht willens sind, sich vertragsgemäß zu verhalten, kann eine Abmahnung sich erübrigen.

Das rechtfertigt eine Abmahnung:

• Verstöße gegen Rauch- und Alkoholverbot im Unternehmen
• Wiederholte Verspätungen und/oder Fehlzeiten nach dem Urlaub ohne Entschuldigung
• Mängel bei der Ausführung der Arbeit oder Verweigerung
• Betrug, der dem Arbeitgeber oder Mitarbeitenden zum Nachteil gereicht
• Untreue und/oder Diebstahl
• Beleidung von Mitarbeitenden und/oder Vorgesetzen
• Verhalten wider den Wettbewerb

Gründe für eine Kündigung ohne Abmahnung

Es gibt zwei Fälle, in denen eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung möglich ist. Das ist dann der Fall, wenn eine Evaluierung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Kündigung rechtfertigt. Und wenn Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin sich nicht vertragsgemäß verhalten wollen, darf nach Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine außerordentliche Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden. Festgelegt ist das außerdem in §§ 314 Abs. 2 Satz 2, 323 Abs. 2 Nr. 3 des BGB und §§ 314 Abs. 2 Satz 2 323 Nr. 1 des BGB.

Ab wann genießt der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz?

Kündigungsschutz besteht für Sie, wenn Sie seit wenigstens sechs Monaten für den Arbeitgeber tätig sind und das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen beschäftigt. Dabei werden auch Teilzeitkräfte berücksichtigt, allerdings anteilig.

Kündigungsfrist: in der Probezeit und danach

Das Kündigungsschutzgesetz ist sehr explizit, was bestehende Fristen für eine Kündigung angeht. Festgeschrieben ist das BGB.

Bei einem neuen Arbeitsverhältnis wird in der Regel eine Probezeit von einem halben Jahr angesetzt. Der Grund für diese lange Probezeit mag auch im Kündigungsschutzgesetz liegen: Während dieses ersten halben Jahres gilt noch kein Kündigungsschutz. Eine fristlose oder außerordentliche Kündigung ist also jederzeit möglich.

Allerdings dürfen Sie die sechsmonatige Wartezeit nach KSchG nicht mit der Probezeit gleichsetzen, denn es handelt sich dabei um unterschiedliche Dinge. Nicht jedes Arbeitsverhältnis geht mit einer solchen Probezeit einher, trotzdem gilt ddie sechsmonatige Wartezeit.

Die Probezeit dient dazu, die Eignung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin zu prüfen. Umgekehr tist das natürlich auch eine Probezeit für den Arbeitgeber - Sie prüfen als Arbeitnehmer ebenfalls, ob es von Ihrer Seite aus passt! Aus diesem Grund gibt es während dieses Zeitraums erleichterte Bedingungen für die Beendigung oder Lösung von Vertragsverhältnissen. Gesetzlich vorgeschrieben ist die Probezeit nicht. Allerdings ist vorgeschrieben, dass sie maximal sechs Monate andauern darf. Während der Probezeit liegt die Kündigungsfrist laut § 622 BGB Abs. 3 bei zwei Wochen. Sie ist jederzeit möglich, muss also nicht zum 15. oder zum letzten Tag des Monats erfolgen. Das gilt für die ordentliche Kündigung. Die außerordentliche oder fristlose Kündigung ist wie in allen anderen Fällen geregelt, es muss also ein ausschlaggebender Grund vorliegen. Es gilt eine Ausschlussfrist von zwei Wochen, in denen der Grund bekannt gemacht werden muss.

Anfechtung einer Kündigung vor dem Arbeitsgericht: das sollten Sie wissen!

Sie sind natürlich nicht damit einverstanden, dass Ihnen gekündigt wurde. Aber Sie können eine Kündigung nicht ablehnen, denn es handelt sich um ein sogenanntes einseitiges Rechtsgeschäft. Die Wirksamkeit hängt also nicht von Ihrer Zustimmung ab. Aber es gibt einige Szenarien, die eine Kündigung unwirksam machen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn trotz Abmahnpflicht keine Abmahnung zugestellt wurde. Auch bei Verstößen gegen das KSchG ist eine Kündigung nicht wirksam.

Dokumentieren Sie alle Vorgänge rund um Ihre Kündigung sorgfältig und holen Sie sich fachlichen Rat, wenn Sie vermuten, dass die Kündigung nicht rechtens ist. Ein Fachanwalt wird die Kündigung hinsichtlich der Rechtsgültigkeit überprüfen und gegebenenfalls den Schritt ans Arbeitsgericht anraten.

Ist eine Kündigung nicht wirksam, kann sie angefochten werden. Das Arbeitsgericht stellt dann möglicherweise ein Recht auf Weiterbeschäftigung fest. Das dauert allerdings einige Zeit. Während der Zeit, die bis zum Urteilsspruch vergeht, erhalten Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin weiterhin Ihr volles Gehalt. Meist enden solche Verfahren allerdings in einer geldwerten Abfindung, denn das Vertrauensverhältnis ist zerstört.